请假未获批准时，员工若操作不当，极易被认定为旷工。以下是常见错误操作：
1、未申请直接离岗：部分员工自认有正当理由，却未提交请假申请便擅自离岗。这种行为完全跳过公司请假流程，公司因无任何请假证据，有权认定为旷工。
2、不遵守请假形式：公司要求书面请假，员工却仅口头向领导请假，未获明确批准就离岗。因无书面记录，争议时员工难以举证，公司可依考勤记录认定为旷工。
3、消极对抗或擅自离岗：部分员工因请假未批心怀不满，采取消极怠工或直接不来上班的方式对抗。这类行为不仅算旷工，还可能因违反劳动纪律面临扣薪、影响绩效等处罚。
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“请假没批算旷工吗”，法律层面有明确依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位有权依法制定规章制度，员工应遵守。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
结合“请假没批”问题，若公司请假制度经合法程序制定并公示/告知员工，员工请假未批擅自离岗，即违反公司规章，符合“请假未履行且未经批准擅自离岗可认定为旷工”的情形，应被认定为旷工。该法条赋予用人单位制定合理规章的权利，员工遵守制度是履行劳动义务的体现。
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“请假没批算旷工吗”并非绝对，特殊情况或例外会影响处理结果：
1、突发疾病或紧急情况未及时请假，事后补假获认可：员工遇突发疾病需立即就医，或家庭重大紧急变故，无法提前请假，事后及时说明并补假（附急诊病历、派出所证明等）且获公司认可的，一般不认定为旷工。因缺勤属不可抗力或紧急情况，且事后补救，公司基于人性化管理和法律对劳动者权益的保护，通常认可补假。
2、用人单位未明确请假程序或制度不完善：若公司无明确请假制度，或制度未公示告知，导致员工不清楚流程。此时员工请假未批擅自离岗，不能简单认定为旷工。因公司未履行告知义务，员工无过错，公司需承担制度不完善责任，处理会相对宽松，可能协商解决。
3、领导恶意不批准合理请假申请：员工请假理由合理（如婚假、产假、病假等），按规定提交申请及证明材料，领导却恶意不批。此时员工未到岗不应认定为旷工。因员工请假权利法定或合理，领导恶意不批行为违法，员工有权维护正当休假权利。
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“请假没批”处理不当，员工可能面临法律风险，以下为风险点及举例：
1、经济损失风险：请假未批擅自离岗被认定旷工后，公司可依规章扣发工资或奖金。例如某公司规定旷工一日扣当日工资两倍，员工小王未批离岗两天，公司扣除其四天工资，小王直接遭受经济损失。
2、核心权利影响风险：旷工记录可能影响工作记录和未来就业。如小李多次请假未批仍离岗被记旷工，不良记录入档案。新用人单位背景调查发现后，可能质疑其职业诚信，影响新工作机会。

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