关于同一岗位降薪的劳动仲裁合法性问题，需结合具体情况判断。
同一岗位降薪是否合法需根据降薪的原因、程序及是否符合法律规定综合判断，并非绝对合法或违法。
1. 若用人单位与劳动者协商一致降薪：双方通过书面协议变更劳动合同中关于薪酬的约定，且协议内容不违反法律法规，则该降薪行为合法，劳动仲裁通常会支持双方的约定。
2. 若用人单位因生产经营困难或劳动者不胜任工作降薪：需满足法定条件，如生产经营困难需提供相关财务数据证明，劳动者不胜任工作需有绩效考核等证据支持，且降薪幅度需合理，否则可能被认定为违法。
3. 若用人单位无正当理由单方面降薪：未经劳动者同意且无合法依据，直接降低同一岗位的薪酬，属于违反劳动合同约定的行为，劳动仲裁会认定该降薪不合法。
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要判断同一岗位降薪是否合法，需依据相关法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”薪酬属于劳动合同的核心内容，同一岗位降薪本质是变更劳动合同的薪酬条款，因此必须经双方协商一致并采用书面形式才合法。
同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若用人单位无正当理由单方面降薪，属于克扣工资的违法行为。
综上，同一岗位降薪若未经协商一致或无合法依据，则违反上述法律规定，劳动仲裁会认定其不合法。
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同一岗位降薪可能存在一些法律风险点，需要引起劳动者的注意。
1. 经济损失风险：若用人单位单方面降薪，劳动者的工资收入将直接减少，可能导致生活水平下降。例如，某劳动者月工资原本为8000元，用人单位无正当理由将其降至6000元，该劳动者每月将损失2000元收入。
2. 证据链风险：若劳动者无法提供充分的证据证明降薪行为的违法性，可能导致仲裁或诉讼失败。例如，劳动者主张用人单位单方面降薪，但未提供劳动合同、工资条、降薪通知等证据，仲裁委员会可能无法支持其诉求。
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在处理同一岗位降薪问题时，部分劳动者可能会采取错误的操作行为，影响自身权益。
1. 消极怠工或旷工：部分劳动者因不满降薪而消极怠工或旷工，这可能违反用人单位的规章制度，用人单位可据此解除劳动合同，劳动者将面临失去工作的风险。
2. 拒绝提供劳动成果：劳动者以降薪为由拒绝提供劳动成果，可能被用人单位认定为未履行劳动合同义务，需承担相应的违约责任。
3. 自行离职后再维权：部分劳动者在未与用人单位协商或未通过法律途径解决的情况下自行离职，可能无法获得经济补偿或赔偿金。
建议您在处理同一岗位降薪问题时，避免采取上述错误操作行为，及时向专业律师咨询，采取合法有效的方式维护自身权益。

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