劳动合同无试用期工资可能引发以下法律风险，需劳动者警惕：
1. 工资差额无法追回的风险：若劳动者未及时固定证据（如未保存工作记录），用人单位可能否认劳动关系或主张已支付工资，导致仲裁/诉讼中因证据不足无法追回差额。例如：小王试用期未签工资条款，离职后申请仲裁，但仅能提供同事证言，无书面证据，最终仲裁委未支持其请求。
2. 维权成本增加的风险：若用人单位拒绝协商且拖延处理，劳动者需投入时间、精力收集证据、参与仲裁/诉讼，若涉及异地维权，还会产生交通、误工等额外成本。例如：小李在外地工作，因用人单位拒付试用期工资申请仲裁，需多次往返当地，耗时3个月才拿到工资差额。
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实践中，劳动者在处理劳动合同无试用期工资问题时，常因错误操作导致维权困难，需特别注意：
1. 忽视证据收集：部分劳动者未保存劳动合同、考勤记录或工作沟通记录，导致无法证明劳动关系或未发工资的事实，维权时缺乏关键依据。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者离职后长期未主张权利，时效经过后将丧失胜诉权，无法通过仲裁追回工资。
3. 盲目接受不合理约定：部分劳动者因担心失去工作，接受用人单位“试用期无工资”的口头要求，未及时提出异议，导致后续维权被动。

若您已出现类似错误操作，或不确定如何补救，建议尽快咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对“劳动合同没有试用期工资不合法”这一结论，其核心法律依据来自《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

该条款属于强制性规定，无论劳动合同是否明确约定试用期工资，用人单位均需遵守。若合同未约定，应按“本单位相同岗位最低档工资”“劳动合同约定工资的80%”“当地最低工资标准”三者中的最高值支付；若约定低于法定标准，则约定无效，需补足差额。因此，劳动合同无试用期工资或约定违法，均不合法。
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关于劳动合同没有约定试用期工资是否合法的问题，最直接的答案是不合法。
不合法。

1. 若劳动合同仅未明确约定试用期工资，但劳动者实际提供了劳动：用人单位仍需按法定标准支付，即不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。
2. 若劳动合同完全未提及试用期工资且用人单位拒绝支付：属于明确违反《劳动合同法》规定，劳动者有权要求补足差额。
3. 若试用期工资约定低于法定标准：即使合同有约定，该约定因违反强制性规定而无效，用人单位需按法定最低标准执行。

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